Formazione: un progetto per favorire la crescita motivazionale

di Michele Cafagna - Agenzia per la Formazione, l’Orientamento e il Lavoro Sud Milano
novembre 2008


COMPLIMENT (Competence Development and Age Diversity) è un progetto transnazionale finanziato dal Fondo Sociale Europeo (FSE) con l’obiettivo di sperimentare forme innovative di governo dell’invecchiamento dei lavoratori del settore socio-assistenziale, con particolare riferimento agli operatori over 40 che si occupano della cura a lungo termine di anziani e disabili.

Tale dispositivo si inscrive nel novero delle strategie messe in atto dall’Unione Europea per fronteggiare le grandi sfide imposte dai cambiamenti demografici, sociali ed economici che stanno interessando le società occidentali: l’aumento della popolazione anziana, la riforma dei sistemi previdenziali, l’invecchiamento della popolazione attiva e la progressiva espansione del mercato dei servizi alla persona.

Nello scenario europeo il settore dei “Servizi Sanitari e Sociali di Cura” ha conosciuto nell’ultimo decennio uno sviluppo senza precedenti, arrivando a creare, nel quinquennio 2000-2005, più di 2 milioni di posti di lavoro, il 18% del totale dei nuovi posti di lavoro . Il fenomeno dell’invecchiamento dei lavoratori risulta del tutto evidente se si considera la composizione della sua forza lavoro: il 27% degli addetti in forza nel 2002 era infatti rappresentato da lavoratori tra i 45 e i 54 anni e l’11% da lavoratori tra i 55 e i 64 anni.

Se un lavoratore deve rimanere sul posto di lavoro per un numero di anni sempre maggiore, è necessario che conservi un atteggiamento positivo rispetto al compito che deve svolgere (soprattutto nel caso di un lavoro usurante qual è il lavoro di assistenza e cura) e che mantenga competenze adeguate ed aggiornate per continuare a esercitarlo. A questo scopo è necessario che gli strumenti tradizionalmente applicati nell'ambito delle politiche attive del lavoro, quali la formazione continua e permanente e i servizi di bilanci di competenze, vengano adattati alle caratteristiche proprie dei lavoratori che hanno una lunga anzianità di servizio, abbiano essi superato la soglia dei 40, dei 50 o dei 60 anni di età.

COMPLIMENT ha come capofila un ente tedesco, il Paritatische Akademie di Wuppertal e coinvolge partner di Italia, Spagna, Olanda e Svezia. La prima fase del progetto, avviata alla fine del 2006, ha visto la realizzazione di una ricerca comparata tra i sistemi di formazione e di aggiornamento professionale propri dei paesi coinvolti; successivamente ogni partner europeo ha individuato un ente pilota con il quale ha condotto una sperimentazione di interventi innovativi che ha impegnato tutto il 2007 e il primo semestre del 2008; la terza fase, tuttora in corso, è riservata all’elaborazione a livello internazionale delle esperienze e alla disseminazione delle buone prassi.

In Italia ha coordinato i lavori l’Agenzia per l’Orientamento, la Formazione e il Lavoro Sud Milano che ha individuato nella Fondazione Castellini, storica residenza socio assistenziale di Melegnano, l’ente pilota per la conduzione della sperimentazione.

La dirigenza della RSA ha collaborato con AFOL alla rilevazione dei bisogni e alla definizione degli obiettivi formativi ed ha messo a disposizione i propri spazi e le proprie risorse umane. L’analisi preliminare dei bisogni formativi ha preso le mosse da una mappatura delle competenze di ruolo e dall’analisi dei gap riscontrati tra competenze ritenute necessarie e competenze effettivamente possedute dal personale nei vari ruoli di riferimento (assistenti sociali, infermieri, fisioterapisti, ASA e OSS). E’ stato interessante constatare come la dirigenza accreditasse alla totalità dei lavoratori il possesso delle competenze “tecnico-professionali”, cioè le competenze “soglia” indispensabili all’esercizio del ruolo, mentre riscontrasse delle criticità nella sfera delle competenze “trasversali” di auto-efficacia, di relazione e di comunicazione, che sono le competenze tipicamente “distintive” del settore dei servizi alla persona.

A partire da questo dato si è andata profilando la necessità di progettare un intervento formativo in grado di agire non tanto sul livello operativo, delle prestazioni, quanto piuttosto sulla sfera profonda delle motivazioni, delle convinzioni e degli atteggiamenti personali.

L’aspetto innovativo della sperimentazione è stata l’adozione del concetto emergente di self directed learning quale criterio ispiratore del processo formativo e l’applicazione del coaching quale approccio metodologico per le sessioni individuali e di gruppo. Il self directed learning può essere definito come “l’arte di apprendere secondo le proprie esigenze e modalità”. Si tratta di un processo formativo autodiretto, potenzialmente in grado di durare per tutto l’arco della vita, in cui l’individuo prende l’iniziativa per diagnosticare i propri bisogni, definire obiettivi formativi, implementare strategie di apprendimento e valutare i risultati. L’azione del coach si inserisce in questo processo per stimolare l’attivazione del lavoratore, sostenerne la motivazione e ottimizzare l’utilizzo delle risorse personali.

Il progetto formativo ha riguardato 22 operatori della RSA, in prevalenza ASA e OSS, che dopo aver seguito un percorso di coaching finalizzato al conseguimento di obiettivi personalizzati, sono stati investiti del ruolo di coach interni con funzioni di empowerment e di facilitazione nei confronti di altri colleghi.

I risultati della customer satisfaction rivelano un alto livello di gradimento dell’intervento formativo e, nell’80% dei casi, il conseguimento degli obiettivi formativi individualizzati, per lo più relativi all’innalzamento dell’autostima e al miglioramento delle capacità relazionali e di fronteggiamento di situazioni problematiche. La metodologia del self directed learning si è dimostrata congrua alle caratteristiche e ai vincoli del target di riferimento, una categoria di lavoratori poco scolarizzati e che svolgono un lavoro organizzato su turni, in quanto consente di predisporre moduli didattici altamente flessibili e personalizzabili quanto a tempi, strumenti e stili di apprendimento. L’approccio centrato sul coaching, che è generalmente riservato a profili manageriali e di responsabilità, si è rivelato particolarmente funzionale ai bisogni degli operatori di assistenza e di cura, in quanto capace di far recuperare l’autostima, l’energia e le motivazioni sbiadite dal tempo grazie alla rinnovata capacità di porsi obiettivi di crescita personale e professionale al tempo stesso ambiziosi, realistici e misurabili. Il management ha dichiarato che la formazione pilota è andata oltre le aspettative iniziali ed ha richiesto la sua prosecuzione e la sua estensione alle posizioni dirigenziali.

Il progetto COMPLIMENT si concluderà alla fine del 2008 con la realizzazione di un cd rom per la diffusione dei risultati. Per informazioni è possibile consultare i siti internet www.afolsudmilano.it o www.complimentproject.org.

 

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